România: muncă de gardă, timp de lucru sau timp de odihnă?

Adesea asociată cu serviciile de urgență din sectorul public, munca la cerere este din ce în ce mai folosită de angajatorii din sectorul privat pentru a-și satisface nevoile de afaceri și pentru a se asigura că problemele sau solicitările neașteptate sunt rezolvate cu promptitudine.

Este important ca angajatorii să poată aloca în mod corespunzător munca la cerere fie ca timp de lucru, fie ca timp de odihnă, pentru a se asigura că respectă timpul maxim de lucru, pauzele minime și compensarea orelor suplimentare, evitând astfel potențiale conflicte cu angajații sau sancțiuni din partea autorităților.

Ce este munca la cerere?

Munca de gardă nu este reglementată la nivel european sau național. Totuși, de-a lungul timpului s-a dezvoltat o definiție, adică este perioada în care un salariat rămâne la dispoziția angajatorului pentru a presta munca la cererea angajatorului.

Esența muncii la cerere este că angajatul se află într-o perioadă de „așteptare” și angajatorul îl poate suna oricând pentru a-și îndeplini atribuțiile. În perioada de „așteptare” angajatul are dreptul să se ocupe de propriile treburi. În funcție de natura activității de afaceri, angajatul poate să nu fie nevoit să se afle într-un loc stabilit de angajator, dar să poată ajunge acolo într-o anumită perioadă de timp.

Prin urmare, nu este obligatoriu ca angajatorul să ceară angajatului să presteze efectiv munca atunci când este de gardă.

Traducere simultană la nivel european

Întrebarea dacă munca de gardă constituie timp de lucru nu este un subiect nou la nivel european. Curtea Europeană de Justiție (CEJ) a încercat de-a lungul anilor să rezolve această problemă. Curtea Europeană de Justiție a decis că munca la cerere este timp de lucru dacă angajatul nu lucrează deja, dacă capacitatea angajatului de a-și gestiona timpul este afectată semnificativ. Criteriul determinant pentru această din urmă clasificare este măsura în care salariatul trebuie să fie situat în locul stabilit de angajator pentru a-și îndeplini atribuțiile.

READ  Hermann: Azerbaidjanul poate furniza încă cinci miliarde de metri cubi de gaz Europei

În jurisprudența recentă, Curtea Europeană de Justiție a modificat această calificare prin stabilirea unor criterii suplimentare de clasificare a muncii la cerere ca timp de lucru și adaptând astfel interpretarea acestui concept de muncă la situațiile din ce în ce mai diverse din practică.

Potrivit jurisprudenței, pentru a stabili dacă munca la cerere constituie sau nu timp de lucru, trebuie făcută o analiză generală cu privire la toate împrejurările cauzei și, în special, limitările cu care s-ar putea confrunta salariatul într-o astfel de situație. Astfel, în măsura în care restricțiile impuse salariatului afectează în mod obiectiv și semnificativ capacitatea salariatului de a gestiona timpul în care angajatorul nu îi cere să presteze efectiv munca și să dedice acest timp propriilor interese, acesta trebuie considerat ca timp de lucru. .

Pentru realizarea unei astfel de analize, Curtea Europeană de Justiție evidențiază câțiva factori obiectivi, precum durata și frecvența lucrărilor la cerere, timpul necesar salariatului pentru a ajunge la locul specificat de angajator, echipamentul necesar angajatului. , etc. Potrivit Curții Europene de Justiție, această analiză nu trebuie să țină cont de factori care țin de angajat.

Munca la cerere in Romania

În lipsa unor reglementări specifice privind munca de gardă, instanțele romane au analizat acest tip de muncă cu referire la dispozițiile legale generale privind timpul de lucru și jurisprudența Curții Europene de Justiție.

Astfel, instanțele naționale au evaluat munca la cerere în principiu în funcție de două criterii cumulative și anume restricțiile impuse salariatului și modul în care angajatorul reglementează prestarea acestui tip de muncă.

READ  Rwanda | Adunare Generală

În urma acestei evaluări, s-a stabilit că munca de gardă va fi considerată timp de muncă și compensată în mod corespunzător dacă (i) salariatul urmează să fie la dispoziția permanentă a angajatorului și, dacă este posibil, să îndeplinească sarcinile prevăzute la fișa postului, (ii) nu include un acord Alineate specifice muncii individuale sau în grup referitoare la munca de gardă, timpul efectiv de lucru și metoda de remunerare și (iii) munca la gardă este reglementată numai în fișa postului, care include numai sarcinile de serviciu și nu durata sau repartizarea muncii.

Cum se poate lucra la cerere

În așteptarea cadrului legislativ și pentru a evita potențialele pretenții legale din partea angajaților sau sancțiuni din partea autorităților, angajatorii ar trebui să analizeze în mod obiectiv cazurile în care angajații lor efectuează muncă de gardă, în special în ceea ce privește limitările și restricțiile la care sunt supuși angajații. în aceste perioade.

Astfel, angajatorii trebuie să implementeze politici interne detaliate privind munca la cerere și să includă în contractele de muncă individuale sau de grup clauze specifice despre cum și în ce circumstanțe se va desfășura munca de gardă. La redactarea unor astfel de documente, angajatorii trebuie să țină cont atât de limitările impuse angajaților, cât și de riscurile pe care perioadele lungi sau frecvente de muncă la cerere le pot prezenta salariatului din perspectiva sănătății și securității în muncă.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *